Acht Mythen über Eignungstests

Mythos 1: „Eignungstests sind nur in großen Unternehmen sinnvoll“
Menschen mit ihren Ideen, ihrem Know-how, ihrer Tatkraft und ihrer Persönlichkeit bestimmen über Misserfolg und Erfolg von Unternehmen jeder Größe. Unabhängig von der Größe kann jedes Unternehmen durch leistungsstärkeres Personal seine Produktivität steigern und Fehlinvestitionen im Personalbereich minimieren.

Mythos 2: „Eignungstests sind zu unpersönlich“
Wissenschaftliche Studien und Metaanalysen – etwa die bekannte Schmidt-Hunter-Studie – bestätigen, dass psychologische Testverfahren in Kombination mit einem strukturierten Interview wesentlich fundiertere und aussagekräftigere Resultate über die Deckungsgleichheit von Stellen- und Kandidatenprofil liefern als nur ein Bewerbungsgespräch. Eignungstests ersetzen kein Gespräch, sie ergänzen den persönlich in einem Interview gewonnen Eindruck, liefern zusätzliche Informationen über Leistung und Persönlichkeit des Bewerbers, helfen Blender zu enttarnen und leisten damit einen enormen Beitrag zur Absicherung von Personalentscheidungen.

Mythos 3: „Eignungstests schrecken Bewerber ab“
Der Einsatz eines mehrstufigen Bewerbungsverfahrens inklusive Persönlichkeits- und Leistungstests kann bei Bewerbern auch einen sehr professionellen Eindruck hinterlassen, schließlich bedeutet der Einsatz von Eignungstests ein strukturiertes, standardisiertes, objektives und für jeden Bewerber gleiches Vorgehen.

Mythos 4: „Eignungstests setzen Bewerber unnötig unter Druck und messen vor allem Testangst“
Prüfungssituationen, egal ob in Schule, Studium oder Beruf, lösen Stress aus. Dabei macht es kaum einen Unterschied, aus welchen einzelnen Komponenten eine solche Prüfungssituation besteht. Auch reine Bewerbungsgespräche können Angst auslösen.

Mythos 5: „Eignungstests erfassen die Komplexität einer Person nicht“
Stimmt. Daher empfiehlt SCHUHFRIED, verschiedene Instrumente der Personalauswahl für die Endauswahl zu koppeln. Durch die sinnvolle Kombination von Interview, Arbeitsprobe, Referenzen, Intelligenz- und Persönlichkeitstests ist es möglich, innerhalb vergleichsweise kurzer Zeit einen guten Gesamteindruck von einer Person zu erhalten und die Personalauswahl auf ein solides Fundament zu stellen. Eignungstests sind kein Ersatz für den sozialen Kontakt in einem Bewerbungsgespräch, sondern eine wertvolle Ergänzung. Erst ein multimethodales Personalauswahlverfahren wird der Komplexität einer Person gerecht.

Mythos 6: „Eignungstests sind durchschaubar und lassen sich manipulieren“
Hier sind Persönlichkeitstests und Leistungstests voneinander zu unterscheiden. Die Tendenz zur sozialen Erwünschtheit bei Persönlichkeitstests ist tatsächlich eine die Wissenschaft beschäftigende Problematik. Eine Studie von Hogan et al. von 2007 hat jedoch gezeigt, dass das Ausmaß der Verfälschung von Testwerten weit geringer ist als angenommen. Lediglich 5,2 Prozent der Getesteten betreiben demnach „Faking Good“, also eine vorteilhafte Selbstdarstellung. Vermutlich werden die Bewerber von allzu forcierten Verfälschungen abgehalten, da ihnen bewusst ist, dass sie für die geweckten Erwartungen in der späteren Tätigkeit auch den reellen Nachweis erbringen müssen. Auch gibt es in der Literatur den Ansatz, positive Selbstdarstellung nicht primär als Quelle der Verfälschung zu betrachten, sondern als Orientierung an den Erwartungen anderer und damit als Komponente sozialer Anpassung. Soweit zu den Persönlichkeitstests. Leistungstests sind dem gegenüber nicht manipulierbar. Man kann sich als Bewerber nicht besser darstellen als man ist, da man die eigene Leistungsgrenze nicht überspringen kann. Lediglich ein Faking Bad, also ein schlechteres Darstellen, wäre möglich, doch daraus würde der Bewerber keinen Nutzen ziehen.

Mythos 7: „Eignungstests liefern Ergebnisse, die mit der Realität im Berufsalltag nichts zu tun haben“
Ein Test ist ein Werkzeug zum Informationsgewinn und nicht Selbstzweck. Jene erfolgsrelevanten Kriterien einer Stelle, die gar nicht oder verlässlich nicht ökonomischer erhoben werden können, sollen durch Tests abgedeckt werden. Studien zeigen: Eine Kombination von strukturiertem Interview, Persönlichkeits- und Leistungstests sagt den späteren Berufserfolgs eines Bewerbers weit besser voraus als alle anderen Auswahlverfahren. Der direkte Bezug zum Arbeitsalltag ist also gegeben. Am augenscheinlichsten kann dieser Mythos am Beispiel von Leistungstests zur Erfassung der feinmotorischen Fähigkeiten (z.B. „MLS“ im Wiener Testsystem) widerlegt werden. Kaum jemand wird bestreiten, dass es für bestimmte Produktionsberufe wichtig ist, vorab Handruhe, Tremor, Präzision von Arm-Hand-Bewegungen, Handgeschicklichkeit und Fingerfertigkeit sowie Geschwindigkeit von Arm- und Handbewegungen zu messen. Ein analoges Vorgehen ist auch für andere Berufsgruppen sinnvoll, lediglich die durchgeführten Leistungstests sind je nach Stellenprofi andere.

Mythos 8: „Eignungstests sind für Führungskräfte sinnlos – an der Spitze ist man geeignet“
Gegen diesen Mythos wenden Nachtwei und Schermuly zu Recht ein, dass eine einmalig errungene Führungsposition noch kein Eignungsnachweis per se sei – man denke nur an das Phänomen des Weglobens. Studien zeigen außerdem, dass die Prognosegüte kognitiver Leistungstests umso höher ist, je anspruchsvoller und komplexer die beruflichen Anforderungen sind.

Fazit
Nachtwei und Schermuly ziehen in ihrem Artikel schließlich folgende Bilanz: „Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten werden sie [die Unternehmen mit professionalisierten Personalauswahlprozessen] die Nase vorne haben, wenn es darum geht, die besten Kandidaten für Management und Schlüsselpositionen zu finden. Denn von diesen Leistungsträgern hängt es ab, wohin das Unternehmen in Zukunft steuern wird.“