DIN 33430 & ÖNORM D4000

Jährlich werden allein in Deutschland bis zu fünf Millionen Eignungsbeurteilungen im Personalbereich durchgeführt. Viele davon noch immer nach dem Motto „Der Bauch entscheidet!“, also ohne den Einsatz von Eignungstests, Assessment Centern und anderen Instrumenten abseits eines Bewerbungsgesprächs. Zusätzlich bieten viele externe Personalberater unseriöse Produkte und Dienstleistungen an. Um Qualitätsstandards für die Personalauswahl und -entwicklung festzulegen, wurden deshalb 2002 die DIN 33430 mit dem Titel „Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogener Eignungsbeurteilung“ veröffentlicht. Drei Jahre später folgt die ÖNORM D4000 „Anforderungen an Prozesse und Methoden in der Personalauswahl und -entwicklung“.

Normen per se haben noch keine Rechtsverbindlichkeit. Verbindlichkeit entsteht erst, wenn in Verträgen oder Gesetzen und Verordnungen auf die DIN Bezug genommen wird. Im öffentlichen Bereich könnte die DIN 33430 wegen der Möglichkeit einer Konkurrentenklage zum harten Faktor werden. Diese besagt, dass der am besten geeignete Bewerber für vakante Dienstposten auszuwählen ist. Abgelehnte Bewerber könnten klagen, falls der Auswahlprozess nicht der DIN 33430 entsprochen hat. Im privat-wirtschaftlichen Bereich kann der Betriebsrat bei Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern die Aufstellung der Auswahlrichtlinien nach DIN 33430 verlangen.

Experten erwarten, dass DIN 33430 in absehbarer Zukunft einen Rechtscharakter bekommt und dann für alle Unternehmen schlagend wird. Sollte man als Unternehmen über den Ankauf eines Potenzialanalysetools mit Eignungstests nachdenken, ist es demnach sinnvoll, vorausschauend schon jetzt auf Produkte zu setzen, die den Anforderungen entsprechen und im Rahmen von DIN 33430 eingesetzt werden können – wie das Expertensystem HR von SCHUHFRIED.